Resensi ini telah dimuat di Ruang Baca, KORAN TEMPO Minggu, 30 Desember 2008.
Akhir dari Trilogi Toyota
Sehari sebelum menulis resensi ini kebetulan saya membaca berita tentang rencana pengajuan bangkrut oleh raksasa otomotif terbesar di dunia, yaitu General Motors. Apa hubungannya dengan buku bertajuk Toyota Culture – The Heart and Soul of Toyota Way ini? Sangat erat, karena Toyota hanya terpaut sedikit (3.524 unit) dalam penjualan mobil secara global pada 2007 dari sang rasaksa, yang mencapai 9.369.524 unit di seluruh dunia. Selain itu, Toyota masih belum merencanakan kebangkrutan.
Apakah posisi yang masih kukuh itu disebabkan oleh faktor budaya perusahaan yang melekat pada Toyota sehingga perusahaan ini tahan terhadap gempuran krisis global dunia? Jawaban atas pertanyaan ini akan kita lihat di masa mendatang. Sementara itu, buku ini mengulas bagaimana budaya perusahaan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Buku ini jelas akan meledak penjualannya setelah satu dekade dari sekarang, yaitu pada 2018, bila terbukti Toyota semakin merajai pasar otomotif dunia.
Buku ini menyajikan ulasan mendalam, lengkap dengan diagram pemikiran struktural yang terperinci dan menarik, mengenai hal-hal mendasar yang membentuk The Toyota Way. Memang, setiap perusahaan memiliki ”caranya” sendiri dalam meraih sukses, namun apa yang telah dicapai Toyota perlu dipelajari secara seksama. Tujuan akhirnya adalah bagaimana pelajaran bisa dipetik dari pengalaman Toyota.
Nama Jeffrey K Liker sudah tak asing lagi menulis pemikirannya dalam buku mengenai Toyota. Kali ini dia menggandeng Michael Hoseus, yang telah bekerja lebih dari 12 tahun di pabrik Toyota di Georgetown, Kentucky. Liker dan Hoseus menekankan keterkaitan signifikan antara budaya perusahaan dan kinerja usaha.
Ada tiga hal yang bisa dipetik dari buku ini: membangun budaya perusahaan tak kalah pentingnya dengan membangun pabrik mutakhir, perubahan budaya merupakan tantangan besar, dan pentingnya mengambil sikap dalam menentukan arah perusahaan.
Dalam hal yang pertama, penulis cukup cerdik dengan memanfaatkan hasil riset budaya dari Hofstede dan Hofstede (2004) tentang tingkat budaya beberapa negara, termasuk Amerika dan Jepang, terhadap lima dimensi utama yang diukur (hlm. 20-21). Ini menarik dipelajari mengingat perbedaan sikap dan preferensi terhadap lima dimensi itu berbeda cukup mencolok antara Timur (Jepang) dan Barat (Amerika). Lima dimensi itu adalah kekuasaan, individualitas, maskulinitas, menghindari ketidakpastian, pemikiran jangka panjang.
Berdasarkan survei Hofstede itu, penulis mengupas secara mendalam isi perut Toyota dengan pemetaan yang berfokus pada pemecahan masalah. Budaya Toyota memayungi siklus pemecahan masalah sejak masalah diidentifikasi disertai dengan pembangunan kepercayaan pada lini manusia di setiap lini produk yang ada untuk mencapai penyelesaian optimal. Hal itu dicapai melalui teknik yang dikenal dengan JIT (just-in-time), stabilisasi, visualisasi, dan standarisasi (hlm. 40).
Bila melihat peta yang dijabarkan, kelihatannya mudah. Namun, Toyota harus bekerja keras merealisasikannya. Salah satunya, pada Bab 5 diulas secara mendalam program pengembangan sumber daya manusia agar kompeten menjalankan peta tersebut.
Budaya didefinisikan dalam perspektif mengenai artifak atau perilaku, norma dan nilai, serta asumsi dasar yang digunakan. Melalui kerangka inilah pemahaman budaya perusahaan ditelusuri lebih mendalam. Membangun budaya perusahaan dilakukan melalui proses perubahan yang penuh tantangan. Syarat yang harus ada dalam mengarungi tantangan ini adalah mutlaknya pimpinan puncak menggulirkan perubahan. Pimpinan harus mengubah dirinya lebih dulu sebelum menjadi pemimpin transformasional. Kemajuan perubahan harus kemudian didukung dengan kejujuran dan keterbukaan terhadap kondisi sebenarnya dari perusahaan, tanpa tedeng aling-aling karena takut pada atasan.
Ada kisah menarik yang ditorehkan dari pengalaman pribadi Hoseus, yakni pengalaman pertamanya sebagai pemimpin kelompok yang baru. Setelah membuat kesalahan, dia malah mendapatkan tepuk tangan meriah karena berani mengungkapkan apa adanya. Siapkah perusahaan Indonesia memberi penghargaan kepada yang mengaku salah? Ini merupakan tantangan kita bersama.
Mengambil sikap terhadap pengendalian arah perusahaan perlu dilakukan meski mungkin sikap itu masih diperdebatkan. Pada suatu pertemuan kekeluargaan dengan beberapa teman eksekutif yang menduduki jabatan puncak di perusahaan asing, salah seorang teman saya menceritakan tentang program budaya perusahaan di tempatnya bekerja sambil mencibirkan mulut. Dia mengatakan bahwa membicarakan budaya perusahaan akan membuang-buang waktu, lebih baik mengerjakan tugas saja, langsung ada hasilnya.
Dalam hal itulah pimpinan puncak perlu mengambil sikap (make a stand) bahwa untuk menjamin kinerja yang bagus dan konsisten, sebuah perusahaan perlu memiliki budaya perusahaan yang kuat. Tanpa ada kesatuan pola pikir yang menentukan sikap kuat, sangat sulit menakhodai perusahaan menghadapi terpaan badai yang semakin hari semakin ganas. Agus Martowardoyo dari Bank Mandiri bisa diambil sebagai contoh. Sejak memimpin bank itu, dengan tegas dia menanamkan budaya yang terkenal dengan TIPCE (Trust, Integrity, Professionalism, Customer focus, dan Excellence). Kinerja bank itu meningkat signifikan sejak kepemimpinannya.
Memang, buku ini semestinya tidak dibaca terpisah karena merupakan rangkaian kesatuan yang merupakan trilogi dengan yang lainnya: The Toyota Way (2004) dan Toyota Talent (2007). Ketiga buku ini menjadi sejenis cetak biru dalam menggapai keberhasilan secara damai, dengan cara: membentuk cara kerja efektif (Toyota Way) melalui pengembangan sumber daya manusia yang terprogram rapi (Toyota Talent) dengan pola yang terstruktur dalam menghadapi perubahan (Toyota Culture).
Gatot Widayanto
Konsultan Manajemen
Pengelola blog:
http://thevaluequest.wordpress.com , http://gwmusic.wordpress.com, dan http://gatotwid.wordpress.com.Bisa juga dilihat di Ruang Baca ini.
